메디칼타임즈=백진기 한독 대표 일전에 노사협상자리에서 분위기를 부드럽게 하기 위해 이런 질문을 던졌다."토끼를 잡으려면 두 귀를 웅켜 잡으면 되고,  닭을 잡으려면 두 날개를 잡으면 됩니다. 그러면 사람을 잡으려면, 어디를 잡으면 될까요?""목이요"란 답이 제일 먼저 나왔다.  한참후 노조위원장이 답을 맞췄다."마음이요"가장 쉽게 '관리'하는 방법은 역시 '완장'를 차는 것이다.완장을 찬 관리자는 지시만 한다. 보고 받으면 흠결을 찾아 말 폭력을 가한다. 흠결을 찾는 데 귀신이고 지적질에는 도사다. 요즈음은 '직장내괴롭힘금지법'이 있어서 그 수위를 조절하느라고 애쓴다. 그래도 그분 앞에 서면 작아진다. 무슨 지적이 언제 어디서 나올 줄 모르기 때문이다.이런 분의 결정판은 뭐니뭐니 해도 '공개석상의 지적'이다.  교과서에 나와있는 "지적은 개별적으로 칭찬 공개적으로"는 귓등으로도 안듣고 안중에도 없다. 거꾸로 한다."지적은 공개적으로 칭찬은 개별적으로"회의중에 일을 잘 못한 직원의 가슴에 집중 화살을 꽂는다. 영화 '주유소 습격사건'의 무대포(배우 유오성역)처럼 "난 한 놈만 팬다"이다.맞는 동료는 한명인데 그 자리에 참석한 팀원들이 더 떠는 이유가 뭘까?"나도 언젠가는 저렇게 당할 것이다." "10번 잘하다가 한번 잘 못하면 저렇게 당하니...당해낼 자 누구인가?" 그가 회사에서 잘 나가는 관리자면 큰일이다. 희망이 없다.블라인드에 올려도 끄떡없다. 안으로 곪는다. 암이 조직 전체 퍼진다.하바드대에서 분쟁,협상을 가르치고 있는 존엄성 연구 전문가 도나 휙스는 그의 저서 일터의 품격(원제: Leading with Dignity)에서 나와 같은 주장을 한다."조직내 갈등 1호는 리더가 성과를 내지 못하는 구멍 직원을 지목하고, 질책하는 수단으로서 회의를 활용한다는 점"을 지적했다.회의석상에서 상사에게 모욕을 당한 직원이라면 '이제 더 잘 해야겠다'는 결심보다는 1차 감정인 모멸감, 수치심 등을 느끼고, 2차 감정인 '분노'가 표출된다. 언제가는 되돌려 주겠다는 '복수심'을 품는다.이런 관리자는 리드를 못하기에 리더가 아니다. 직원들이 마지 못해 끌려가는 것이다. 이런 조직은 '경조사부부'와 같다. 무늬만 같은 팀이다. 모래알 조직이다. 이런 팀이 오래 가는 것은 아주 드물다.이런 팀이 성과가 지속되는 것도 아주 드물다. 이런 팀에 무슨 생산성향상을 기대할 것인가?학자들이 많은 변수로 리더십/관리 타입을 구분한다. 블레이크(Blake, R. R.)와 무튼(Mouton, J. S.) 교수는 concern for people, concern for production 두 변수를 활용해 처음엔 ‘관리격자(Managerial Grid), 이를 보안해 리더십격자(Leadership Grid)발표했다. 리더십유형을 81개 박스로 만든것이다.리더십/관리 스타일이 '모'아니면 '도'는 없다. 그렇다고 81개도 아니다. 모와 도 사이에 무수히 많은 리더십/관리 타입이 있을 뿐이다. 나는 리더/관리자를 2 가지로 구분한다.- '완장'을 찬 분- '완장'을 안 찬분가장 쉽게 '지속적 관리'하는 방법은 역시 '완장'을 벗어 버리는 것이다. 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 2010년부터 13년째 서울지방노동위원회 위원으로 활동하고 있다.  회사에서 징계위원으로도 30년이 넘게 활동을 했다. 두 활동의 결론은 직원간에 무례, 무시, 모멸 등의 감정싸움이 출발이다. 신청인, 피신청인을 만나보면 같은 회사에 다니고 있으나 완전한 타인이다. 아니 징계위원회에 회부되거나 노동위원회에 사건으로 접수가 되는 순간 원수지간이 된다. 업무적으로 관계있는 직원들간에 갈등이 생긴다.  어떻게 이 분들이 이런 지경까지 왔나?몇 명 안되는 팀내에 발생한 극한 갈등, 그속에서 생산성향상을 기대할 수 있을까? 이 사건뒤에서 조사, 인터뷰 등 그림자 워킹을 하는 인원까지 넣으면 손해가 이만저만이 아니다. ‘직장내 괴롭힘금지법’ 시행은 조직내 근무분위기를 긍정적으로 전환시키는 선순환효과도 있지만 양 당사자가 성숙하게 갈등을 해소할 수도 있는데 그 기회가 적어져서 아쉽다. 비온 뒤 땅이 더 굳어 지듯 갈등해소후 더 팀웤이 좋아진 사례가 많기 때문이다. “아하 이런 것도 괴롭힘이구나”하고 무조건 신고하고 양당사자중 누군가는 팀을 떠나야 하는 상황이 만들어진다. 무너진 조직이 된다. 직원간의 갈등보다 직원과 리더간의 갈등은 정말 심각하다.이런 사건을 다루면서 얻은 결론은 직원간에 “존경은 하지 못하더라도 존중은 해야 한다”고 생각한다. 특히 팀장과 팀원간의 관계에서 상호존중은 필수다. 상호존중은 행동으로 옮기기는 어렵다. 말로는 쉽다. 그래도 도움되는 한마디는 적고 싶다. 리더 스스로 자기에게 질문을 던져보는 방법이다. 내가 진정한 의미의 리더인가?  아니면 회사에서 부여해준 포지션리더(position leader)인가?노동위원회나 징계위원회에 회부된 수많은 사건 중 범위를 좁혀 리더와 직원간의 갈등을 들여다 보면, 사건의 주인공인 리더들의 공통점이 있다.1) 자나 깨나 ‘완장’을 차고 다닌다. 퇴근후에도 완장을 벗지 않는다 2) 팀원을 부하직원, 내게 종속된 subordinate로 본다. 3) 내 말 한마디면 팀원들의 행동을 즉각 바꿀 수 있다고 판단한다. 4) 지시일변도 관리이다. “나 리더야 내 지시를 어겨? 감히” 이런 사람관리방법이 제일 쉽다. 동기부여나 인정따위는 뒷전이다. 이런 리더를 ‘리더’라 하지 않고 회사에서 자리를 만들어준 포지션리더(position leader)라고 한다.그럼 진정한 리더는 어떤가? 포지션리더의 반대이다 .1) 우선 팀원을 부하직원이 아니라 파트너라고 인식한다.partnership 2) 완장이나 견장이 없고 3) 권위는 있으나 권위적이지 않다.4) 리더인 내가 먼저 변화할 것을 찾는다 independent 5) 팀원들에게 임파워링과 역량강화를 통해 업무를 완수한다.interdependent 6) 팀원들이 리더에게 많이 배우고 있다고 인식한다 progress내가 포지션리더인지? 진짜 리더인지? 쉽게 판가름 난다.포지션 리더가 타부서로 가면 직원들은 살판난다. 퇴직까지 하면 더 살판난다. 퇴직후 자녀결혼 청첩장을 받으면 바로 쓰레기통에 버린다.진정한 리더가 타부서로 가면 직원들이 아쉬워한다. 퇴직하면 더 아쉬워한다. 퇴직후 자녀결혼 소식이 들리면 자발적으로 참석한다.“존경하기는 쉽지 않지만 존중은 할 수 있다.” 그러면 그 갈등건수가 현격히 줄 것이다. 그 시작점은 팀원을 부하직원subordinate이 아니라 파트너로 보는 시각에 있다.‘완장’을 벗어버리자. 리더자신 성장목표를 진정리더로 하자 그러면 진정한 follower가 늘 것이다.영어단어로 찾아보니 둘다 ‘respect’로 나온다. ‘respect’의 뉴앙스는 존경에 가까운데 ‘존중’에 해당되는 영어단어를 가르쳐 주셨으면한다.

메디칼타임즈=박양명 기자"사기꾼, 자격미달, 엉망진창""왜 계속 기어오르냔 말이야. 싸가지 없이. 싸가지도 적당히 없어야 받아주지.""아이큐 70짜리야? 소아 정신 병동에 입원한 환자들이랑 다른 게 뭐고?"양산부산대병원 정신건강의학과 전공의 3명은 지난 한 해를 이 같은 인격모독성 폭언 속에서 보냈다.교육을 받는 수련의이자 근로자라는 이중 신분을 갖고 있는 전공의는 특성상 다양한 과정에서 '미숙'함이 발견될 수밖에 없는 입장이다. 양산부산대병원 사건이 공론화되며 전공의를 이끌어야 하는 '교수' 태도의 중요성이 다시 한번 부각되고 있다.2022년, 양산부산대병원 전공의에게는 무슨 일이?지난해 양산부산대병원 정신건강의학과에는 7명의 전공의가 있었다. 이 중 2년차와 3년차 전공의 등 3명은 지난해 3월에 새롭게 부임한 교수에게 폭언에 시달렸다. 이들 전공의에 따르면 A교수는 전공의의 업무 미숙을 지적하는 과정에서 소리를 지르는가 하면 인격을 비하하는 폭언을 함께 곁들였다. 일례로 A교수는 지난해 4월 응급 입원이 필요한 환자를 입원시키는 과정에서 전공의들에게 "응급실에서 환자 신체강박(Physical restaint, PR) 어떻게 해요? 몇 명이 가요?"라고 물었다. 전공의들이 대답하지 않자 대답을 하지 않냐며 소리를 쳤고, 이에 한 전공의가 대답하자 "어떤 돌대가리 머리에서 나온 겁니까?"라며 폭언을 했다.이 밖에도 공개적인 자리에서 전공의들을 향해 사기꾼, 자격미달, 엉망진창이라는 폭언 및 인격모독 발언을 이어갔으며 참다못한 전공의들은 교육수련부와 고충처리위원회에 피해 사실을 신고했다. 그럼에도 상황이 나아지지 않자 전공의들은 사직서까지 1차적으로 제출했지만 과장의 만류로 다시한번 마음을 추슬렀다.자료사진. 양산부산대병원 교수 부자의 폭언 사건이 공론화 되고 있다.A교수는 해당 사건의 영향으로 올해 재임용에 탈락했다. 그렇게 폭언의 나날에서 벗어나나 했더니 이 같은 과정을 알게 된 한 원로교수의 괴롭힘이 시작됐다. 그는 같은 과에 근무하던 A교수의 아버지였다.이 원로 교수는 전공의들에게 사직서를 강요했다. 그는 "이것들아 내가 만든 의국이다. 너희가 들어오고 싶으면 들어오고, 나가고 싶으면 나가는 거야? 원하는 대로 해주겠다는데 왜 말이 많아. 당장 써! 앉아서 쓰라고"라고 소리를 지르며  사직서 쓰기를 종용했다.지속적으로 사직서를 강요받은 전공의들은 결국 지난 1월 초 분리조치가 필요하다며 병원 고충처리위원회에 신고했다. 더불어 수련환경평가위원회에 이동 수련도 요청했다. 병원 고충처리위는 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘이라고 판단했지만 원로 교수가 이를 인정하지 않아 사안은 인사위원회에 올라갔다.1년이 넘도록 이어지자 전공의들은 공론화를 결심했다. 분리수련이라는 이름으로 지하 방에 피해 전공의들만 모아놓고 업무 배제 처분을 내리는 등 수련 자체가 불가능한 상황이 만들어졌기 때문이다. 한 피해 전공의는 "병원은 현재 약자인 전공의들을 보호하는 기능을 전혀 하지 못하고 있다"고 토로했다.병원 측은 절차대로 일을 진행하고 있다는 입장이다. 고충처리위가 괴롭힘이라고 판단했지만 사안이 인사위원회로 넘어가 판단을 기다릴 수밖에 없다는 것.일부 수련병원, 교수 대상 직장 내 괴롭힘 금지법 강의까지 "폭언보다는 합리적 지적"해당 사건을 간접적으로 접한 대학병원 교수들은 "명백한 폭언"이라며 "시대가 바뀌었다"고 한목소리로 말하고 있다. 오히려 "아직도 이런 병원이 있나"라고 반문할 정도였다.특히 2019년 일명 직장 내 괴롭힘 금지법이 만들어지면서 지위 또는 관계 우위를 이용해 신체적, 정신적 고통을 주는 행위에 대한 인식이 더 전향적으로 변했다. 그럼에도 전공의들은 업무 중 폭언, 욕설을 당한 적 있고 최근 일년을 기준으로 폭언, 욕설을 한 가해자는 '교수'가 차지하고 있었다.대한전공의협의회가 실시한 지난해 전공의 수련 실태조사 결과에 따르면 전공의 10명 중 3명은 폭언과 욕설을 경험했다. 가해자는 교수가 56.3%로 가장 많았고 환자 및 보호자가 51.3%로 뒤를 이었다. 상황이 이렇다 보니 일부 수련병원은 교수를 대상으로 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 강의를 별도로 진행하고 있기도 하다.경기도 한 대학병원 가정의학과 교수는 "요즘은 욕설은 물론이고 인격모욕식 발언은 당연히 문제 된다"라며 "업무 과정에서 전공의들의 부진, 미숙함을 인지했다면 인격 모욕식의 말 대신 잘못된 부분을 정확하게 지적해야 한다. 화를 먼저 내기보다는 마음을 다스리고 알려준다는, 교육한다는 생각으로 수련에 임하고 있다"고 말했다.서울 한 대학병원 교육수련부장도 "폭언과 폭행은 수위를 결정할 수가 없다. 모든 피해는 피해자가 피해라고 이야기하면 피해"라며 "어느 병원에서나 원내 해결이 가장 원만한 해결일 텐데 대외적으로 이야기가 나왔다는 것은 병원 안에서 해결이 객관적으로 전혀 이뤄지지 않았다고 볼 수 있다. 전공의들이 개인 미래가 걸린 일인데 대외적으로 쉽게 공론화하는 것은 큰 결심이 필요하다"고 추측했다.그러면서 "가해 기준이 없기 때문에 사실 교수 입장에서도 본의 아니게 가해자가 될 수 있다. 세대차도 한몫하는 부분이 있다"라며 "교수들도 스스로를 보호하기 위해 관련 법을 인지할 필요가 있다"고 덧붙였다.대한전공의협의회는 피해 전공의들이 이동수련을 하루속히 받을 수 있도록 조치를 취하겠다는 입장이다. 더불어 병원 측에는 징계가 미뤄지고 있는 데 대한 해명을 요구한다는 계획이다.강민구 회장은 "양산부산대병원은 수년 전 발생한 폭행 사건에서도 솜방망이 처벌로 구설에 올랐는데 여전히 안일한 대처만 하고 있어 실망이 크다"라며 "대전협은 강력하게 대응할 것이며 수평위는 실태조사 및 대책을 조속히 마련해야 한다"고 말했다.조승원 부회장도 "이번 사건은 폭언이 비교적 명백하고 이동수련도 필요한 상황인데 사실 현실적으로 회색 지대의 사건들이 앞으로 벌어지지 말란 법이 없다"라며 "양산부산대병원 전공의 구제와는 별도로 이동수련에 대한 기준이 필요하다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=황병우 기자 #1. 한 대학병원의 주니어 교수는 시니어 교수로 부터 "머리를 장식으로 달고 다니냐"는 수준의 폄하발언을 듣고 불쾌감을 느끼고 '직장 내 괴롭힘'으로 문제를 제기했다. 결국 병원 내 징계위원회 안건으로 상정돼 해당 시니어 교수에게 주의조치가 이뤄졌다. #2. 서울소재 대학병원의 교수는 후배 의사들이나 전공의들에게 말을 더욱 조심하는 습관이 생겼다. 최근 괴롭힘금지법 신고 소식을 접하기도 했지만 혹시나 말이 의도와 다르게 전달되면 문제가 생길 수 있다는 생각이 들었기 때문이다. 위 사례는 직장 내 괴롭힘금지법이 시행되면서 의사와 의사간 괴롭힘으로 신고 된 사례를 각색한 것이다. 제도 시행 초기 간호사를 중심으로 이뤄졌던 신고가 1년이 지나면서 의사 간 신고 건수도 증가하는 모습이다. 메디칼타임즈는 오는 16일 제도 시행된 지 1년을 맞이하는 직장 내 괴롭힘금지법(이하 괴롭힘 금지법)이 병원에 가져다 준 변화를 살펴봤다. 지난해 7월 16일부터 시행된 괴롭힘금지법은 직장 내 괴롭힘에 대해 '사용자 또는 근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 정의하고 있다. 괴롭힘금지법 시행과 맞물려 병원들의 변화는 크게 두가지. 윤리위원회 등 기존에도 병원 내에서 문제가 발생할 때 역할을 하는 기구의 재정비나 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있는 새로운 창구를 개설하는 형태다. 체감 신고 건수 상승세…신고 사안도 디테일해져 병원 현장은 '기대 반 우려 반'으로 시행 됐던 괴롭힘금지법이 점차 활용도가 높아지면서 병원의 문화가 바뀌고 있다는 반응이다. 특히, 괴롭힘금지법 시행 이후 가장 큰 변화는 시행 초기 타 직군과의 갈등이 중심이 됐던 신고가 같은 직군 간 신고 사례도 증가하고 있다는 점이다. 서울 소재 A대학병원 관계자는 "시행 전과 비교하면 신고건수가 지속적으로 증가세에 있고 과거 타 직종 간에 신고가 주를 이뤘다면 동일직종 간 신고가 늘어나고 있다"며 "의사-간호사 등 업무 간 갈등이 있을만한 타 직종에서 동일 직종 선후배 사이 등의 신고가 늘어났다"고 밝혔다. 그동안 표면적으로 보이는 갈등이 신고의 중심에 있었다면 앞선 사례처럼 교수와 교수, 교수와 전공의 사이에서도 괴롭힘금지법이 신고 되고 있다는 것. 대학병원 B교수는 "이전에는 전혀 문제가 되지 않았던 부분에 대해서도 다툼의 여지가 생기고 문제가 되는 경우가 많아졌다"며 "법 때문인지 사회가 변해서인지는 면밀히 봐야할 것 같지만 이전과 병원 분위기가 달라진 것은 분명한 사실이다"고 말했다. 또한 C전공의는 "전공의법, 괴롭힘금지법 세대차이 등 여러 요소가 있겠지만 이전에는 무조건 참았지만 대안이 생기면서 문제제기에 대한 고민을 하는 것 같다"며 "현장에서는 괴롭힘이 잘못된 행위라는 인식이 늘었고, 괴롭힘금지법이 회자되는 것도 체감적으로 증가했다"고 언급했다. 이와 함께 신고 되는 사례가 폭력 등 명확한 사안에서 세분화 되고 있다는 점도 변화 중 하나다. 대학병원 A 관계자는 "과거에는 단순 폭력 등 명확하게 밝혀지는 문제에 대한 신고가 있었다면 이제는 사안들이 디테일해지기 시작했다"며 "괴롭힘의 여부를 명확하게 밝히기 어려운 사례도 늘어나고 있다"고 전했다. 결국 괴롭힘이라는 사안이 주관적으로 작용할 가능성이 높기 때문에 병원 내에서도 먼저 조심하는 분위기가 형성되고 있다는 설명이다. 대학병원 D 시니어 교수는 "그런 의도가 아니지만 어떻게 생각할지 모르기 때문에 윗사람으로서 당연히 행동이나 말을 조심하게 된다"며 "어디까지 받아들여야할지 어려운 부분이 있고 조심하는 게 최선의 방책"이라고 말했다. 긍정효과 속 조직문화 허들은 여전히 한계 다만, 괴롭힘금지법이 신고 횟수를 늘리는 것과 별개로 병원 전체를 봤을 때는 그 수가 적고 신고 이후 상황에 대해 본인이 감내해야 하는 상황도 한계라는 지적이다. 서울 대학병원 5년차 간호사는 "상급연차는 괴롭힘 등이 고과점수를 반영할 때 점수로 들어가는 등의 변화가 이뤄져 윗연차가 아랫연차를 대하는 게 달라졌다"며 "그럼에도 신고해야 되는 상황이 발생했을 때 실제 신고까지 이어지기에는 큰 용기가 필요할 것으로 보인다"고 말했다. 이와 관련해 대한전공의협의회도 의국 특성상 경직된 조직 문화가 있는 만큼 신고건수가 더 많이 늘어나기는 시간이 필요할 것으로 판단했다. 대전협 관계자는 "법이 있어도 근무하는 형태나 환경이 변한 것은 아니기 때문에 피해자가 신고 이후 2차 피해를 예방하기는 어렵다는 생각"이라며 "여전히 같은 의국에서 일해야 되는 입장에서는 진로 등 2차 피해에 따른 불이익에 대한 민원이 상당하고 이런 부분에서 보완이 필요해 보인다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=황병우 기자 서울시간호사회가 인구 고령화에 따라 간호의 중요성이 대두되는 상황에서 커뮤니티케어 사업 등에 역할을 다할 계획이다. 서울시간호사회는(회장 박인숙)은 최근 2019년 서울시간호사회 사업결과를 발표하며 이 같이 밝혔다. 올해 서울시간호사회는 '고령사회에서 간호사의 역할'을 주제로 간호정책 세미나를 개최하고 '저출생과 대한민국의 미래'를 주제로 간호정책아카데미를 개최하는 등 의료환경의 변화 속에서 장기요양기본계획, 건강보험종합계획 등을 살펴보고 커뮤니티케어의 개념 및 간호사의 역할에 대한 논의를 실시했다. 또한 서울시간호사회는 동경간호협회와의 교류를 통해 일본지역 포괄케어 시스템과 간호직의 활동 등 한발 먼저 지역사회 돌봄을 실시한 일본의 사례를 통해 국내에서 커뮤티케어의 사업에 발맞춘 간호의 역할을 고민했다고 밝혔다. 박인숙 회장은 "인구 고령화시대에서 커뮤니티케어 등 지역사회 돌봄이 점차 중요해지는 시기"라며 "교류와 정책적 논의를 통해 서울시간호사회가 어떻게 발맞춰 나아갈지 고민하는 차원에서 다양한 노력을 실시하고 있다"고 말했다. 또한 지난 7월 괴롭힘금지법에 시행에 따른 간호사들의 심리치료에 대한 관심이 더욱 높아지고 있는 상황에서 심리상담과 정신과상담 연계한 심리치유 프로그램을 지속적으로 유지하겠다고 강조했다. 서울시 간호사회는 올해 20여명의 간호사를 대상으로 직무스트레스, 성격, 대인관계 등에 대한 70여건의 심리상담을 실시한 바 있다. 박 회장은 "괴로힘금지법이 시행되는 등 직장 내에서 겪는 어려움에 대한 관심이 계속 높아지고 있다"며 "올해 도움을 필요한 간호사들에게 프로그램을 연계하고 도움을 준만큼 프로그램을 계속 유지할 계획이다"고 전했다. 이밖에 서울간호사회는 올해 학술용역연구를 진행하려 했지만 기대하는 개선전략 도출에 어려움이 있다고 판단돼 사업을 진행하지 않았지만 내년도에는 간호정책으로 발전할 수 있는 다양한 학술용역연구를 실시할 계획이라고 밝혔다.